پروژه مالی و سیستم حقوق و دستمزد آموزش و پرورش

1,000 تومان می‌توانید توسط تمام کارت‌های بانکی عضو شتاب خرید خود را انجام داده و بلافاصله بعد از خرید فایل را دریافت نمایید. خرید و دانلود فایل سوال از فروشنده راهنمای دریافت
  • اطلاعات و مشخصات فایل
پروژه مالی و سیستم حقوق و دستمزد آموزش و پرورش
  • کد فایل: 5613
  • قیمت: 1,000 تومان
  • فرمت فایل دانلودی: .zip
  • حجم فایل: 45 کیلوبایت
  • تعداد مشاهده: 1027 بازدید
  • فرمت فایل اصلی: docx
  • تعداد صفحات: 31 صفحه
  • اطلاعات فروشنده
  • شرح فایل

    فهرست مطالب
    عنوان صفحه
    مقدمه 1
    ارزیابی کارو شغل 2
    سطوح پرداخت 3
    طراحی یک نظام پرداخت 3
    حقوق چیست؟ 4
    مزد یا دستمزد چیست؟ 4
    مزد مناسب ویا حقوق مناسب چگونه مزدی است؟ 4
    نظریات پرداخت دستمزد 5
    محاسبات حقوق و دستمزد در ادارات آموزش و پرورش 7
    افزایش سنواتی 8
    فوق العاده شغل 8
    فوق العاده سختی 10
    سختی کار 11
    فوق العاده جذب 11
    همترازی 12
    ارتقا گروه 13
    اضافه کاری 15
    محاسبه نرخ حق التدریس 15
    مالیات 16
    بیمه خدمات درمانی 16
    حق اولاد 16
    ماموریت 16
    میزان حقوق و فوق العاده شغل دارندگان ومدارک کارشناسی ارشد وبالاتر 17
    برآورد ارتقا گروه 22
    اثرات ارتقا در فوق العاده شغل 26
    اثرات ارتقا گروه در حق جذب 27
    فوق العاده حق جذب مدیران 28
    فوق العاده حق جذب کارشناسان 30
    افزایش سنواتی 31




    مقدمه:
    بسياري از صاحب نظران، علوم اداري و مديريت بر اين باورند كه نخستين و نهايي‌ترين هدف افراد از پذيرش شغل برخورداري مادي او به زبان رايج دريافت حقوق و دستمزد است.
    شمار فراواني از اعتصاب هاي كارگري و حتي كارمندي، كم كاري ها، عدم انگيزش و نارضايتي هاي شغلي، موارد ترك خدمت و ... كه در همه جاي جهان روي مي دهد، زائيدة بي توجهي به انگيزه هاي مادي و نابرابريهاي پرداخت يا كمبود مقررات و روش هاي منظم، منطقي و منصفانة حقوق و دستمزد است. اگر از مردم بپرسيد چرا كار مي كنند اكثر آنها خواهند گفت: «به خاطر پول». اين نياز اساسي به پول حائز اهميت است.
    ادارة امور حقوق و دستمزد پيچيده و ظريف است و از فنون كاهش پيچيدگي ها و ظرايف سخن مي گويد. در گذشته يكي از بزرگترين مشكلات آن بوده كه مدافعان هر روش ادعا مي كردند كه روش آنان مسائل كليه سازمانها را حل خواهد كرد. از اين رو است كه پاداش افزايش توليد كار روزانه اندازه گيري شده است.

    ارزيابي كار و شغل:
    امروزه نظام هاي مختلف پرداخت كه هر يك سعي بر مرتبط ساختن دريافت ها (درآمدها) با كار انجام شده دارد بكار گرفته مي شود. اما قبل از آنكه هر گونه نظامي مورد عمل قرار گيرد لازم است كار انجام شده به نحوي مورد ارزيابي واقع شود.
    اين امر را مي توان از طريق مقايسه طبيعت كار (مثل: آيا كار واقعاً طاقت فرسا است. و آيا متضمن مسئوليت فراوان است؟) با كار انجام شده در ديگر مشاغل سازمان به منظور ايجاد سلسلة مراتبي از مشاغل كه متعاقباً سطوح مختلف پرداخت بدان مرتبط مي شود انجام داد يا از طريق سنجش نرخ و ميزان كار كاركنان و پرداخت حقوق و دستمزد به آنان بر اساس نرخهاي مختلف آنان.
    روش اول نياز به ارزشيابي شغل دارد و روش دوم مستلزم سنجش كار است. در بسياري از سازمانها به منظور استقرار سلسلة مراتبي از سطوح پرداخت پايه به همراه پرداخت هاي تشويقي مرتبط با عملكرد هر دو روش بكار گرفته مي شود.
    وقتي در نظام هاي حقوق يا دستمزد تغييراتي اعمال مي شود، و بخصوص زماني كه نظام هاي نوين بكار گرفته مي شوند، بايد توجه خاصي به بافت و زمينه اي كرد كه در درونش آن تغييرات پديد مي آيند. نتايج اعمال اين نوع تغييرات در چندين سازمان و ثابت گرديده است چنانچه از طريق درست و در شرايط مناسب بكار روند مؤثر مي افتند.


    سطوح پرداخت:
    پس از آنكه مشاغل ارزيابي شدند مبالغي نيز بايد به هر شغل تخصيص يابد. در اين زمينه سه نكته را بايد در نظر گرفت. اول تخصيص مبالغ متفاوت براي پست هاي مختلف موجود در سلسله مراتب شغلي و معيارهاي مختلف عملكرد.
    دوم در نظر گرفتن سطوح مطلق پرداخت با توجه به شرايطي كه سطوح پرداخت در سازمانهاي ديگر مورد ملاحظه قرار گيرد. دوم، فرآيند مذاكره درباره سطوح پرداخت بين مديريت و اتحاديه.
    طراحي يك نظام پرداخت:
    در طرح ريزي دستمزد چند اصل اساسي و عمده كه نظام هاي معروف حقوق و دستمزد بر پاية آن بنا شده اند مورد نظر قرار مي گيرند. پاره اي اصول پرداخت عبارتند از:
    1) پرداخت بر اساس نظام هاي نتيجه كار
    2) پرداخت بر اساس نظام هاي زمان كار (انجام كار مثل كار روزانه محاسبه شده)
    3) و نظام مختلف پرداخت ناشي از افزايش توليد در سطح مؤسسه
    4) طرح ارزش افزوده
    هنگامي كه نظام هاي حقوق طراحي مي شود معمولاً موارد مختلفي را در نظر مي گيرند كه اهم آنها عبارتند از محدوده هاي حقوق كه از طريق آن فرد بر اساس تجربه شغلي پيشروي مي كند. منحني هاي پيشرفت حقوق كه عبارتند از راهنماييهايي مبني بر تعيين نرخي كه بر اساس آن فرد بايد بر محور محدوده هاي حقوقي يا از پيش تعيين شده حركت كند و بالاخره روشهاي تجديدنظر در حقوق كه بر اساس آن افزايش حقوق سالانه معين مي شود. هر يك از اين موارد بحث جداگانه اي را به خود اختصاص مي دهد. كه ما در اينجا از تشريح آنها خودداري مي كنيم.
    حقوق چيست؟
    پرداخت مزد در قبال انجام كار و خدمت را حقوق گويند. به عبارتي ديگر حقوق مستمري ثابت است كه در قبال انجام كار و يا خدمتي از سوي كارفرما يا از سازمان به كارمند پرداخت مي شود كه به صورت ساعتي يا ماهيانه مي باشد.
    مزد يا دستمزد چيست؟
    مزد يا دستمزد مستمري غير ثابتي است كه با ازاي هر روز كار و يا به ميزان كار انجام شده از سوي كارفرما به كارگر پرداخت مي شود.
    مزد مناسب و يا حقوق مناسب چگونه مزدي است؟
    مزد مناسب و يا حقوق عبارتست از حقوقي كه به ارزش واقعي كار افراد مزد پرداخت شود و به كارهاي مساوي پرداخت بشود و همينطور كفاف زندگي كارمند را نيز بكند در واقع تأمين زندگي فرد بشود.
    «به ارزش واقعي كار افراد مزد پرداخت شود» 1)
    «به كارهاي مساوي مزد مساوي پرداخت شود» 2) مزد (حقوق) مناسب
    «تأمين زندگي فرد يا كارمند بشود (بكند)» 3)

    نظريات پرداخت دستمزد:
    1) نظريه عرض و تقاضا: مبناي پرداخت مزد عرضه شغل و نيروي كار مي باشد.
    2) نظريه قدرت پرداخت مؤسسه: بر مبناي اين نظريه ميزان پرداخت مزد در سازمانها به توان مالي و درآمد و سود مؤسسه بستگي دارد به عبارت ديگر هر چه درآمد مؤسسه بالاتر برود ميزان پرداخت مزد افزايش مي يابد و بر عكس.
    3) نظريه تأمين هزينه زندگي كاركنان: بر اساس اين نظريه مبناي پرداخت مزد در سازمان هزينه كاركنان مي باشد.
    4) نظريه كارآيي: بر اساس اين نظريه مبناي پرداخت مزد به كاركنان در سازمان ها ميزان محصول توليد شده يا خدماتي انجام شده مي باشد. تنها مشكلي كه در اين نظريه وجود دارد اين است كه ميزان فعاليت و اثرگذاري هر فرد در سازمان را نمي توان تشخيص داد.
    نظريه كارآيي را مي توان به سه دسته تقسيم كرد:
    «طرح زماني»
    «طرح تكه كاري (پيمانكاري) » نظريه كارآيي
    «طرح استاندارد (مشترك) »
    الف) طرح زماني:
    منظور از اين طرح اين است كه هر فرد زمان بيشتري را براي كار صرف كند از مزد بيشتري برخوردار خواهد بود.
    مشكلات اين طرح: اولاً بين نيروهاي فعال (علاقمند به كار) و غير فعال هيچ فرقي وجود ندارد و ثانياً باعث دلسردي و تضعيف نيروهاي ورزيده مي شود. ثالثاً هنگامي كه نيروهاي ورزيده دلسرد شوند توليدات آنان نيز كاهش مي يابد.
    ب) طرح تكه كاري (پيمانكاري):
    بر اساس اين طرح مبناي پرداخت مزد در سازمانها ميزان محصول توليد شده و يا كار انجام شده مي باشد. به عبارت ديگر هر چه توليد و ارائه خدمات بيشتر باشد استفاده از مزاياي بيشتر هم براي او در نظر گرفته مي شود.
    در اين طرح زمان مهم نيست و بر مبناي زمان مزد پرداخت نمي شود اين طرح زماني را پوشش داده است و ليكن خود داراي معايب چندي مي باشد.
    معايب اين روش:
    1) كيفيت فداي كميت مي شود.
    2) چون كاركنان تمام وقت خود را براي كار كردن صرف مي كنند باعث فرسودگي آنان (كارمندان) مي شود.
    3) استهلاك در اين سازمانها به شدت افزايش مي يابد در نتيجه كارآيي پايين مي آيد.
    پ) طرح استاندارد:
    از ميانگين توليد كالاي مورد نظر مشخص مي شود به عبارتي ديگر تعدادي را كه كاركنان در حد متوسط مي توانند توليد نمايند را مشخص مي كنند.
    براي آن دسته از كاركناني كه به تعداد ميانگين توليد با كيفيت مشخص شده توليد نمايد:
    1) حقوق ثابتي در نظر بگيريم حال اگر كارمندي بيش از حد ميانگين توليد نمايد در صورتي كه با همان كيفيت باشد به ميزان توليدات اضافه، مزد اضافه نيز دريافت خواهد نمود و بر عكس اگر كارمندي از حد ميانگين كمتر توليد نمود و يا اينكه توليدات وي از كيفيت استاندارد شده برخوردار نبود مزد كمتري پرداخت خواهد شد.
    البته در اين حالت بايد مصنوعات زير را مدنظر قرار داد:
    1) كهولت سن كارمند
    2) ساختار اداري سازمان (ساختار غلط)
    3) تأمين مواد خام
    محاسبات حقوق و دستمزد در ادارات آموزش و پرورش:
    مثال:حكم حقوقي آقاي بابك هومن كه آموزگار مي باشند به شرح زير مي باشد:
    حكم حقوقي آقاي بابك هومن در پست آموزگار
    214600
    51461
    266061
    300440
    21460
    300000
    33499
    921460 حقوق مبنا
    الف) افزايش سنواتي
    حقوق
    ب) فوق العاده شغل
    پ) فوق العاده سختي
    ت) فوق العاده جذب
    ث) حداقل دريافتي
    جمع كل
    افزايش سنواتي :
    براي محاسبه سنوات خدمت بايد در ليست حقوق مجموع ناخالص مبلغ حقوق مبناء و افزايش سنواتي در سال قبل را در 4 درصد ضرب و با افزايش سنواتي سال قبل جمع و سپس در 12 ماه ضرب كنيم. براي برآورد افزايش سنوات خدمت، نبايد ابتدا ارتقاء گروه را محاسبه كنيم. زيرا افزايش سنواتي همواره بر اساس ضريب حقوق سال قبل در سال بعد محاسبه مي شود. و افزايش ضريب حقوق اثري در افزايش سنواتي نخواهد داشت.
    نرم افزاري كه توسط وزارت آموزش و پرورش تهيه شده است براحتي در برآورد اعتبارات و صدور احكام ازدقت عمل برخوردار است و تجهيز دستگاههاي اجرائي به دسترسي آن و پياده كردن سيستم پرسنلي بر اساس آن توصيه مي شود.
    دراين‌مثال‌آقاي هومن كه‌آموزگار مي‌باشد 9 سال وسه‌ماه و6 روز‌سنوات خدمت‌دارند.
    افزايش سنواتي ايشان به 5/0 حقوق سال قبل، 11612 ريال مي باشد.
    علاوه بر افزايش سنوات خدمت، افزايش سنوات بسيجي نيز در محاسبة حقوق و دستمزد مؤثر مي باشد كه آقاي هومن سنوات بسيجي ندارند.
    حقوق سال قبل 5% = افزايش سنوات آقاي هومن 11612 ريال
    فوق العاده شغل:
    براي محاسبة فوق العاده شغل حقوق مبنا را در نرخ 140% ضرب مي كنيم. بدين ترتيب فوق العاده شغل حقوق بدست مي آيد.
    براي محاسبه فوق العاده شغل .........
    .
    .
    .
    .
    .
    .

    خرید و دانلود فایل
    • قیمت: 1,000 تومان
    • فرمت فایل دانلودی: .zip
    • حجم فایل: 45 کیلوبایت

    راهنمای خرید و دانلود فایل

    • پرداخت با کلیه کارتهای بانکی عضو شتاب امکانپذیر است.
    • پس از پرداخت آنلاین، بلافاصله لینک دانلود فعال می شود و می توانید فایل را دانلود کنید. در صورتیکه ایمیل خود را وارد کرده باشید همزمان یک نسخه از فایل به ایمیل شما ارسال میگردد.
    • در صورت بروز مشکل در دانلود، تا زمانی که صفحه دانلود را نبندید، امکان دانلود مجدد فایل، با کلیک بر روی کلید دانلود، برای چندین بار وجود دارد.
    • در صورتیکه پرداخت انجام شود ولی به هر دلیلی (قطعی اینترنت و ...) امکان دانلود فایل میسر نگردید، با ارائه نام فایل، کد فایل، شماره تراکنش پرداخت و اطلاعات خود، از طریق تماس با ما، اطلاع دهید تا در اسرع وقت فایل خریداری شده برای شما ارسال گردد.
    • در صورت وجود هر گونه مشکل در فایل دانلود شده، حداکثر تا 24 ساعت، از طریق تماس با ما اطلاع دهید تا شکایت شما مورد بررسی قرار گیرد.
    • برای دانلود فایل روی دکمه "خرید و دانلود فایل" کلیک کنید.

    نام
    ایمیل
    تلفن تماس
    سوال یا نظر